Quản Trị Thành Tích Thời Suy Thoái
Tác giả: Nguyễn Trần Phương Dung
Bài số 2829-1628899- vb710210
Tác giả đã nhận giải vinh danh tác phẩm Viết Về Nước Mỹ 2008 với nhiều bài viết đặc biệt. NT Phương Dung sinh năm 1972, rời Việt Nam năm 10 tuổi, nhưng vẫn viết tiếng Việt hoàn chỉnh. Tốt nghiệp Management Information System, cô hiện là cư dân Florida nhưng làm việc cho Cisco System Inc., công ty có bản doanh tại San Jose. Với 63,756 nhân viên toàn cầu, lợi tức của Cisco trong ba tháng tính đến Oct.24, 2009 là 9 tỉ. Sau đây là bài viết mới nhất của cô.
***
Lời người viết: Mục đích bài viết chỉ là để chia sẻ kinh nghiệm hạn chế của tác giả trong lãnh vực quản trị. Mỗi công ty có cách làm việc riêng và tiến trình Quản Trị Thành Tích thường biến hóa theo thời gian. Để biết rõ chia tiết, nên nói chuyện với văn phòng Human Resources hay Manager của mình.
. . .
Ảnh Hưởng Thời Suy Thoái
- Vy ơi, tôi có phải làm Performance Review cho năm nay không" Tháng tới không biết còn việc làm không, duyệt xét nhiệm vụ làm gì nữa hả"
Giọng cô bạn đồng nghiệp, Nancy, đầy vẻ chán nản trên điện thoại. Vy thở ra thật khẽ. Từ khi lệnh Tái Phối Trí Hạn Chế (Limited Restructuring) được ban hành từ cấp lãnh đạo, nàng liên tục nhận được những câu hỏi tương tự từ các nhân viên và quản lý nhân sự. Vy phụ trách chương trình Quản Trị Thành Tích (Performance Management) của công ty.
Hàng năm, vào qúy tư, tất cả các nhân viên, từ giám đốc thâm niên (Senior Vice President) trở xuống, đều phải qua một cuộc duyệt xét thành quả của năm tài chính vừa qua và hoạch định mục tiêu làm việc và đào tạo bản thân cho năm kế. Đây là một trong những chương trình yêu cầu (Compliance Program) cần sự tham dự của 100% nhân viên. Năm nay chương trình Quản Trị Thành Tích vừa bắt đầu thì đụng phải Tái Phối Trí Hạn Chếlàm nhiều người thối chí không muốn tiếp tục nữa. Vy lo công ty gặp rắc rối khi bị kiểm toán (audit) vì khi có người làm, người không, công ty dễ bị cáo buộc “đối xử khác biệt”, nhất là khi kết quả định đoạt mức lương tăng (salary increase), tiền thưởng (bonus) và cổ phần nhiệm ý (stock options) của các nhân viên.
Bước qua tài khoá 2009, nền kinh tế toàn cầu vẫn trì trệ. Công ty của Vy đã đưa ra mục tiêu cắt giảm $1.5 tỷ chi tiêu trong năm. Tất cả các cơ quan đều phải duyệt xét và điều chỉnh lại mọi kế hoạch ngắn cũng như dài hạn và cắt giảm phí tổn điều hành. Những dự án chưa bắt đầu nếu không tối quan trọng hay khẩn cấp đều bị hoãn lại. Những dự án đang làm thì bị cắt giảm ngân sách và nhân sự. Một số bị đình chỉ tạm thời. Nhân viên ở mọi cấp đều phải xét lại ưu tiên của công việc trong phạm vi của mình và cắt giảm những khoản chi tiêu không cần thiết.
Bắt đầu là phí tổn nhân sự tạm thời. Sau khi bong bóng dot com bể, các hãng high-tech như công ty của Vy đồng loạt sa thải nhân viên và đình chỉ việc mướn người (hiring-freeze). Ngoại lệ thỉnh thoảng dành cho Cơ Quan Bán Hàng (Sales), Kỹ Thuật (Technology) và các Chương Trình Thực Tập (Interns/Co-ops Programs). Mấy năm sau này công ty đầu tư ở các nước đang lên (emerging countries) như Tàu, Ấn Độ.. và mướn thêm nhân viên địa phương cho các trụ sở ở đó. Chung chung, tại Mỹ và Canada, khi cần nhân sự cho một công việc hay dự án nào đó, người quản lý thường mướn chuyên viên cố vấn (consultants) hay thầu (contractors) theo hợp đồng thời gian (time) hay giao nộp (deliverables). Nếu những chuyên viên này làm việc tốt và còn ngân khoản thì hợp đồng tiếp tục được gia hạn từ quý này qua qúy khác hay dự án này đến dự án khác. Khi ngân khoản bị cắt giảm hay không còn thì họ là những người bị đi đầu tiên.
Kế đến là phí tổn điều hành. Những phúc lợi “bảnh” (corporate perks) của thời dot com cực thịnh qua thời kinh tế suy thoái trở thành “xa xỉ”. Công ty không còn trả tiền điện thoại di động, internet access và điện thoại cho văn phòng làm việc ở nhà của nhân viên. Ngoại lệ dành cho những nhân viên cần sẳn sàng 24 tiếng một ngày để phục vụ và giúp đở khách hàng. Những chuyến công tác để họp hành, tham dự hội nghị hoặc dự khóa huấn luyện bị hạn chế tối đa. Những buổi họp đối mặt được thay thế bằng họp qua điện thoại hoặc video conference. Khi chẳng đặng đừng phải đi, phải được sự chấp thuận của tổng giám đốc và đặt vé máy bay, thuê xe và khách sạn trước 21 ngày để được giá rẻ.
Những phúc lợi “nhỏ nhặt” như nước giải khát và thức ăn vặt cho nhân viên cũng bị cắt. Tủ lạnh đựng đủ loại nước ngọt miễn phí trong phòng giải lao được thay thế bằng máy vending machine, phải bỏ tiền để mua. Nước chai được thay bằng bình nước lọc năm gallons uống bằng ly giấy. Café Gourmet hiệu nổi tiếng được thay thế bằng café uống liền loại thường. Đồ ăn vặt như popcorn, trái cây, kẹo bánh từ từ biến mất. Thức ăn trong cafeteria xưa nay bán với giá rẻ để tiện cho nhân viên khỏi đi ăn trưa bên ngoài vừa tốn kém vừa mất nhiều thì giờ nay đồng loạt tăng giá. Phòng tập thể dục nhằm giúp nhân viên giữ gìn sức khỏe và giải tỏa căng thẳng trong công việc nay tính lệ phí gia nhập membership hàng tháng.
Ngay cả những dịch vụ “cần thiết” cũng bị ảnh hưởng. Tủ đựng đồ tiếp liệu office supplies xưa đầy ngập lựa chọn nay chỉ còn những thứ thiết yếu. Lao công hút bụi và đổ rác các văn phòng riêng một tuần hai lần thay vì mỗi ngày. Chỉ những khu vực chung như phòng họp, phòng giải lao hay phòng ăn là vẫn được dọn dẹp thường xuyên. Nhiệt độ của máy sưởi, máy lạnh trong building được điều chỉnh lại, cao hơn vào mùa nóng, thấp hơn vào mùa lạnh. Một số buildings còn tắt hệ thống điện sau giờ hành chánh và cuối tuần để tiết kiệm nhiên liệu.
Nhân viên vùng Silicon Valley đã quen hưởng đầy đủ mọi phúc lợi, nay bị lấy đi, bèn phản đối ầm ĩ. Diễn đàn nhân viên tràn ngập những lời bình luận, thông cảm thì ít mà công kích thì nhiều. Phần đông cằn nhằn công ty keo kiệt, ban lãnh đạo bủn xỉn. Người than phiền phải làm việc quá độ vì nhân sự bị cắt mà công việc thì vẫn vậy hoặc nhiều hơn. Người dọa từ nay về sau chỉ làm việc từ 8 đến 5 giờ ở sở, khi về nhà sẽ nhất định không mở máy điện toán lên vì công ty không trả tiền internet access. Người nói khi sếp hay đồng nghiệp gọi cell phone sẽ không thèm bắt vì công ty không trả tiền điện thoại di động. Nhiều cấp điều hành cũng không đồng ý với những quyết định cắt giảm này của cấp trên. Họ sợ nhân viên không hài lòng thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất làm việc.
Thật ra khó trách được ban lãnh đạo. Thời buổi kinh tế khó khăn, hàng bán ra bị chậm mà không cắt giảm chi tiêu thì cuối năm làm sao đáp ứng được tiền lãi (earnings) mà thị trường và cổ đông mong đợi. Nhân viên làm việc được trả lương và những phúc lợi căn bản như bảo hiểm y tế, nha khoa, lễ nghỉ… Những phúc lợi không có trong khế ước nhận việc thì coi như là bonus. Khi công ty còn cho thì vui, khi hết cho cũng không nên buồn phiền.
Có một số người lạm dụng vô ý thức những phúc lợi của công ty. Vy vẫn nhớ lần đến thăm chị bạn, thấy trong tủ lạnh nhà chị đầy lon V-8, một loại nước cà chua giải khát nhiều chất vitamin E. Vy ngạc nhiên hỏi bộ chị sợ Cali động đất chợ không có bán hay sao mà dự trữ ghê vậy. Chị cười bảo em của bạn chị đem trên sở về nhiều lắm, bạn chị dùng không hết nên cho bớt bạn bè mỗi người vài xâu, chị thân với người bạn nên được nhiều hơn. Chị còn nói em của người bạn làm cùng công ty với Vy, vậy mà chẳng bao giờ thấy Vy đem về cho chị. Vy nghe nói vừa vừa xấu hổ vừa tức giận. Hèn gì trong một buổi họp, Vy nghe người lo về Workplace Resources than phiền có nhiều buildings đến chiều tối tủ lạnh hết nước giải khát làm những người làm việc trễ không có để dùng. Vy ngạc nhiên vì biết sáng nào hãng thầu cũng chất nước chật ních ba tủ lạnh lớn ở mỗi tầng lầu, số lượng nhiều như vậy không thể dùng hết trong một ngày. Thì ra là bị tẩu tán!
Vy nhẹ nhàng bảo chị bạn:
- Nước giải khát dành cho nhân viên dùng trong giờ giải lao ở sở. Sau giờ làm việc, họ có thể cầm theo một hai lon để dùng trên đường về nhà. Lấy về nhiều, nhất là để phân phát cho gia đình bạn bè, là đều không phải.
Ngoài cắt giảm những khoản chi tiêu có thể, vào qúy hai, công ty chỉ thị nhân viên lấy lễ nghỉ và đóng cửa (shut-down) một tuần vào dịp lễ cuối năm. Hồi đầu có người tỏ vẻ không thích bị bắt buộc lấy ngày nghỉ nhưng cuộc thăm dò ý kiến sau khi trở lại cho thấy đa số hài lòng với việc đóng cửa. Môi trường high-tech thường làm người ta làm việc quá độ, nhiều người làm việc miệt mài tháng này sang năm nọ mặc dù có rất nhiều ngày nghỉ. Đóng cửa trụ sở buộc những người này nghỉ ngơi và dành thì giờ cho gia đình. Thấy kết quả khả quan, sang qúy ba, công ty lại yêu cầu nhân viên lấy thêm một tuần lễ nghỉ nữa, nhưng lần này để họ tự chọn ngày.
Những tưởng cắt giảm vậy đã là đủ nhưng vẫn chưa đạt mục tiêu $1.5 tỷ. Qua qúy tư, sau khi đã hết đường lựa chọn, công ty quyết định “tái phối trí”. Kết quả là công việc hiện tại của khoảng 5% nhân viên bị loại trừ và họ được cho 90 ngày để tìm việc mới trong công ty. Đối với một công ty có tiếng lo cho nhân viên và là một trong những công ty đứng đầu danh sách “nơi tốt nhất để làm việc” (Best Place to Work), đây là một quyết định rất khó cho ban lãnh đạo và Phòng Nhân Dụng (Human Resources). Tinh thần mọi người xuống thấy rõ. Người có tên trong danh sách thì lo lắng tìm kiếm công việc khác. Người không có tên thì mặc cảm và buồn rầu dùm đồng nghiệp. Quản lý nhân sự cũng không vui gì khi phải sa thải người vì biết họ khó có thể tìm được công việc khác, trong cũng như ngoài công ty, trong thời kỳ kinh tế khó khăn.
Sau khi lệnh Tái Phối Trí Hạn Chế được ban hành, Vy thấy nhiều nhân viên, nhất là những người có tên trong danh sách, không còn muốn tiếp tục tham gia chương trình Quản Trị Thành Tích nữa. Vy thông cảm cho họ nhưng cùng lúc cũng lo lắng về những liên can pháp lý (legal implications) cho công ty. Mấy ngày trước Vy đã cùng luật sư của công ty và đại diện Phòng Nhân Dụng và Giao Tế Nhân Viên (Employee Relations) thảo luận giải pháp dung hòa cho cả đôi bên. Bản thảo của thông báo đã được chuyển qua bên Thông Tin (Corporate Communications) để được duyệt lại và thêm bớt, cắn xén từ ngữ cho khôn khéo.
Dù Nancy là bạn thân, nàng vẫn phải bảo mật những dự định chưa chính thức. Vy trả lời theo nguyên tắc:
- Công ty sẽ có thông báo về việc này trong nay mai. Tạm thời bạn cứ chú tâm tìm kiếm công việc mới. Tôi sẽ cho bạn biết thông tin ngay khi có thể.
. . .
Giải Pháp Dung Hòa
- Có quá nhiều chuyện liên tục xẩy ra trong năm nay làm ảnh hưởng tinh thần mọi người. Việc phải làm hồ sơ Quá trình Quản Trị Thành Tích lại tốn quá nhiều thời giờ. Hay là bỏ quách đi" Như vậy khỏi sợ cảnh người làm, người không.
Vy bấm con chuột vô nút video thật nhanh để xem ai đang nói. Thì ra là Tim, anh chàng HR Manager có tiếng là hay phát ngôn bừa bãi. Nàng nghiêm giọng:
- Đây là chương trình yêu cầu. Năm nay chúng ta đã bắt đầu được cả tháng, không thể ngang nhiên hủy bỏ bây giờ. Vả lại, nếu không làm thì lấy dữ kiện đâu ra để định đoạt tưởng thưởng cuối năm cho mấy chục ngàn nhân viên và làm sao bảo đảm sắp xếp việc làm của họ trong năm tới cho phù hợp với mục tiêu của công ty và các cơ quan"
- Mình có thể dùng các quản lý nhân sự để làm điều này. Họ phải biết nhân viên của mình làm việc như thế nào trong năm qua và chỉ đạo cho nhân viên biết phải làm gì trong năm tới.
Tim vẫn cãi bướng. Nhiều cái đầu cùng lắc trên màn ảnh. Vy tròn mắt:
- Từ trước đến giờ, Quản Trị Thành Tích là trách nhiệm của từng cá nhân với sự trợ giúp của cấp trên. Có phải anh đang đề nghị đổi mô hình sang cấp trên chịu trách nhiệm hoàn toàn cho nhiệm vụ của nhân viên của mình" Như vậy vì 5% nhân viên bị cải tổ mà mình thay đổi cách Quản Trị Thành Tích của 95% nhân viên còn lại"
- Chỉ còn tám tuần là hết tài khoá, làm sao kịp chuẩn bị tài liệu và huấn luyện hơn mười ngàn quản lý nhân sự"
Jen, cô giám đốc lo về HR Program Rollout & Planning, lo lắng. Bà luật sư Julie vội lắc đầu:
- Không được, không được. Thay đổi mô hình của một chương trình tầm cỡ như thế này cần được bàn thảo kỹ càng và có sự chấp thuận của cấp lãnh đạo và các Hội Đồng Nhân Viên (Workgroup Councils). Đừng quên mỗi nước có những luật lệ quản trị nhân viên riêng. Chúng ta không thể quyết định một thay đổi lớn mà không có ý kiến của họ.
- Nhưng có cách nào đơn giản hoá và rút gọn quá trình hiện tại để giảm bớt “đau khổ” cho mọi người không" Khi nào thì mới có máy (system) hiện đại hơn để dùng"
Vy thở ra, lại anh chàng Tim với câu than phiền mà Vy thường xuyên bị nghe! Quá trình thực hiện Quản Trị Thành Tích quả thật tốn nhiều công sức. Ngoài tự nhận xét bản thân và ghi nhận thành quả của các mục tiêu trong năm vừa qua, mỗi cá nhân đều phải lên kế hoạch mục tiêu làm việc và đào tạo bản thân cho năm tới trước khi chuyển hồ sơ sang cấp trên của mình để được duyệt xét và phê chuẩn. Mỗi cá nhân cũng phải dành thời giờ cho việc nhận xét về những đồng nghiệp đã làm việc chung với mình trong năm qua. Đối với một công ty dùng mô hình làm việc hợp tác và đồng đội, trung bình một người phải cho nhận xét từ 10-15 người khác.
Nếu chức vụ của một người là quản lý nhân sự, ngoài hồ sơ của cá nhân mình và đồng nghiệp, họ còn phải phê chuẩn hồ sơ của thuộc cấp – trung bình từ 8-10 người. Quá trình phê chuẩn thành quả năm cũ thì rất nhiêu khê với nhiều khía cạnh phức tạp. Người quản lý nhân sự phải làm việc với cấp trên và các quản lý nhân sự khác trong cơ quan để xác định vị thế (calibrate) dựa trên sự sắp loại tuyệt đối và cân xứng (absolute versus relative ranking) trước khi có phê chuẩn cuối cùng cho mỗi nhân viên. Đó là chưa kể phải làm việc với Văn Phòng Nhân Sự và Liên Hệ Nhân Viên về những hồ sơ “không đạt được mong đợi” hay “cần tiến bộ” để đề phòng và chuẩn bị cho những khiếu nại có thể xẩy ra. Sau đó còn phải thảo luận với từng thuộc cấp về hồ sơ của họ.
Mọi người có nguyên cả qúy tư để hoàn thành việc làm hồ sơ quản trị thành tích, bắt đầu với việc tự đánh giá và kết thúc với chữ ký chấp thuận. Thời gian ba tháng lâu vậy mà năm nào cũng có khoảng 3% không làm xong kịp thời. Lý do thường được nêu là tiến trình quá dài, quá phức tạp hay system lỗi thời. Vy chán nản:
- Tôi muốn nhắc mọi người là vấn đề chính không nằm ở system chúng ta đang dùng, không phải vì tiến trình dài bảy bước hay ba bước, mà là cách nhìn và phương pháp chúng ta Quản Trị Thành Tích. Đồng ý là một cái máy đơn giản và dễ dùng thì vẫn tốt hơn nhưng sự chuẩn bị mới tốn nhiều thì giờ. Một khi đã có tất cả dữ liệu, tôi nghĩ mỗi người chỉ cần 30 phút để đánh vào máy. Còn nữa, máy có sẵn đó quanh năm, chỉ cần họ thường xuyên cập nhật kế hoạch, duyệt xét và ghi nhận kết quả mục tiêu thì đến cuối năm không mất nhiều thì giờ để làm lại từ đầu. Phần phê chuẩn thuộc cấp của quản lý nhân sự thì bắt buộc phải chờ đến cuối năm, nhưng trong năm họ có thể xin nhận xét về thuộc cấp mỗi khi mục tiêu hay dự án hoàn tất. Tất cả những điều này đều nằm trong Cẩm Nang Quản Trị Thành Tích, chỉ là không ai đọc hoặc làm theo thôi.
Đường dây điện thoại im bặt sau khi Vy ngừng nói. Trên màn ảnh, Jen gửi riêng cho Vy câu nhắn: “You go, girl! Cho nó biết tay khi cứ nêu những ý kiến ngu ngốc.” Vy gửi lại Jen icon hình cười rồi tiếp:
- Quả thật có nhiều cơ hội để cải tiến chương trình Quản Trị Thành Tích hiện tại. Các bạn cũng biết chúng tôi đang làm dự án “One Look Performance Management” để không những có được một system thật “hiện đại” mà còn thay đổi cách nhìn và tiến trình Quản Trị Thành Tích. Nhưng thay đổi cần thời gian. Chúng tôi dự đoán phải mất vài năm để đưa công ty đến đích. Giai đoạn đầu tiên sẽ được tung ra vào năm tới. Năm nay thì chúng ta phải chịu khó dùng tiến trình hiện tại thôi. Trở lại với mục đích của buổi họp, chúng ta có bắt buộc những người có tên trong danh sách cải tổ hoàn tất chương trình Quản Trị Thành Tích không"
- Nếu họ tìm được việc khác trong công ty thì họ bắt buộc phải làm.
Luật sư Julie nhanh chóng trả lời. John, quản lý văn phòng Giao Tế Nhân Viên, trầm ngâm:
- Bây giờ là tháng 6. Như vậy có nghĩa là họ có đến cuối tháng 8 để tìm việc mới trong khi chương trình kết thúc vào cuối tháng 7. Bắt họ làm mà họ không ở lại thì hóa ra tốn công, không bắt họ làm mà họ ở lại thì sẽ không kịp.
- Trường hợp thứ hai thì không sao. Chúng tôi có thể đặt ngoại lệ cho họ dùng system sau tháng bảy. Trường hợp đầu thì sao" Họ ở lại cho đến cuối tháng tám có nghĩa là đã làm việc với công ty nguyên năm tài chính vừa qua. Mình phải trả lời sao khi bị kiểm tra mà không có hồ sơ Duyệt Xét Thành Quả của họ"
Julie trầm ngâm hồi lâu rồi trả lời:
- Thường thì những chương trình yêu cần sự tham dự của 100% nhân viên, nhưng năm nay mình có thể ngoại lệ cho những người bị cải tổ. Mình nên cho họ sự lựa chọn. Nếu họ muốn thì cứ làm theo diễn trình bình thường. Nếu họ không muốn thì đừng ép, nhưng nhớ ghi nhận cẩn thận những cuộc đàm thoại về vấn đề này. Khi bị kiểm tra, mình có thể dùng lý do cải tổ để giải thích cho những hồ sơ thiếu. Quan trọng là mình không đối xử khác biệt với những người bị cải tổ nhưng vẫn muốn tham dự chương trình khi họ còn với công ty. Văn phòng Nhân Sự và Liên Hệ Nhân Viên nên soạn thảo một tài liệu hướng dẫn đặc biệt để giúp bên quản lý nhân sự bàn thảo thành quả năm vừa rồi với những nhân viên này.
Vy thở phào:
- Tôi thấy như vậy rất hợp lý. Tôi sẽ thảo một thông báo ngắn dựa trên quyết định của buổi họp hôm nay và chuyển qua bên Thông Tin cho họ sửa lại rồi gửi ra cho các nhân viên bị cải tổ và quản lý của họ. Cám ơn mọi người nhiều lắm.
Cúp điện thoại xuống, Vy hoàn thành bản đúc kết quyết định của buổi họp để làm tài liệu trước khi thảo thông báo gửi qua bên Thông Tin, với bản sao cho những thành viên trong buổi họp.
Chiều hôm đó Vy gọi cho Nancy:
- Đã có thông báo chính thức, những người có tên trong danh sách cải tổ không bị bắt buộc làm Quản Trị Thành Tích năm nay. Theo thiển ý của tôi thì bạn vẫn nên làm, ít ra là phần duyệt xét thành quả của năm vừa qua. Nếu bạn tìm được việc mới trong công ty, bạn đã xong một nửa việc phải làm. Nếu bạn không tìm được việc, bạn vẫn có thể dùng những ghi nhận thành quả này khi đi tìm việc làm bên ngoài. Phần kế hoạch cho năm tới thì tạm thời để trống vì hiện tại bạn không biết công việc mới của bạn là gì. Khi kiếm được việc bạn lên kế hoạch cũng không muộn.
Kỳ Vọng Phục Hồi
Một tuần trước ngày hết hạn tìm việc mới của chương trình Tái Phối Trí Hạn Chế, Vy nhận được cú điện thoại nữa từ Nancy:
- Vy ơi. Tôi đã tìm được việc làm mới bên cơ quan Biện Hộ Khách Hàng (Customer Advocacy). Nhờ lời khuyên của bạn, tôi đã hoàn tất Performance Review và qua những ghi nhận thành quả từ đồng đội và người quản lý cũ, đã nhận được công việc tương tự như công việc trước.
Vy reo vui:
- Phải như vậy chứ! Bạn bị mất việc vì công ty cải tổ chứ không phải vì bạn không hoàn thành nhiệm vụ của mình. Tôi biết khi làm phần Duyệt Xét Nhiệm Vụ bạn sẽ chứng minh được những thành quả của mình mà. Chúc mừng bạn nha. Bây giờ thì bạn yên tâm lên Kế Hoạch Mục Tiêu cho năm tới rồi đó.
Cúp điện thoại xuống, Vy thở phào nhẹ nhõm. Sau khi biết công việc của mình bị loại trừ, Nancy đã nhiều lần than thở khóc lóc với Vy. Cô nàng là bà mẹ độc thân, nếu bị mất việc không biết làm sao mà lo cho hai con nhỏ cùng nợ nhà, nợ xe, nợ thẻ tính dụng. Vy thương Nancy nhưng không biết làm gì ngoài việc hỗ trợ tinh thần và cố vấn cho bạn. Vy nín thở nhìn bạn lao đao xin việc trong những cơ quan khác, cầu nguyện khi bạn đi phỏng vấn và buồn bã khi bạn bị từ chối. Đến tuần lễ cuối cùng khi hy vọng gần tiêu tan thì Nancy bỗng nhận được tin vui. Trời thật không phụ lòng người!
Thêm một tin vui bất ngờ nữa. Công ty của Vy kết thúc tài khoá 2009 thật khả quan, một phần nhờ vào sự cắt giảm chi tiêu trong năm. Báo cáo tiền lãi cao hơn sự mong đợi của thị trường và quan trọng hơn là công ty thấy một số dấu hiệu tích cực trong nền kinh tế và trong giao dịch. Thị trường hoan hỉ đón nhận báo cáo và hôm đó cổ phần của công ty Vy nhích lên được chút xíu.
Sau đó thì công ty Vy tưởng thưởng bonus cuối năm cho các nhân viên được phê chuẩn “đạt được sự mong đợi” trở lên. Khỏi nói ai cũng ngạc nhiên và vui mừng. Thời buổi này còn được việc làm đã là một may mắn, được thêm tiền thưởng thật không gì bằng. Những người ngày trước chỉ trích chê bai quyết định cắt giảm chi tiêu, nay mới thấy chiến lược khôn ngoan của cấp lãnh đạo. Công ty cũng nới lỏng dần những hạn chế đi lại, tăng lương và tăng chức cho nhân viên. Hãy còn quá sớm để suy đoán nhưng hình như ánh sáng đang lấp ló ở cuối đường hầm, ít nhất là tại công ty Vy đang làm việc.
Năm mới 2010, hy vọng nền kinh tế toàn cầu sẽ bắt đầu hồi phục để mọi người ra khỏi những khó khăn hiện tại. Mong lắm thay!
Nguyễn Trần Phương Dung
Gửi ý kiến của bạn
